Terug naar overzicht
‘Als in je instelling bijvoorbeeld al een qua identiteit bonte verzameling van mensen werkt, kan de afwijzing van een kandidaat in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling’, zegt Van Lieshout.
Dat oordeel van Van Lieshout snijdt hout, want in uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling blijkt ook steeds vaker dat niet enkel gekeken wordt naar de formele grondslag van een school, maar vooral naar het wel of niet consequent toepassen daarvan.
Van Lieshout is organisatieadviseur en gespecialiseerd in morele oordeelsvorming. Hij traint ambtenaren bij het Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten. Daarvoor maakt hij gebruik van het Zeven-Stappen-Plan van Henk van Luijk, emiritus hoogleraar bedrijfsethiek aan de Universiteit Nyerode.
Stel: een christelijke school vindt voor een vacature een droomkandidaat. Er is maar één minpuntje: hij heeft weinig met de identiteit van de school. Wat dan te doen? Niet aannemen!, zegt Van Lieshout.
‘Veel mensen hebben de neiging de gevolgen van een beslissing voorop te zetten, bijvoorbeeld imagoschade voor de organisatie of de onzekerheid over de vraag of er wel een betere kandidaat te vinden is’, zegt
Victor van Lieshout
.
Maar de vuistregel in het Zeven-Stappen-Plan is dat het beginsel zwaarder weegt dan de gevolgen. Alle argumenten die over beginselen noch gevolgen gaan, zijn smoezen en kunnen buiten beschouwing blijven.
Maar als de identiteit van de school niet helder is en niet consistent wordt toegepast, is identiteit ‘eerder een smoes dan een leidend beginsel’, aldus Van Lieshout.
Dan wordt het moeilijk om een kandidaat vanwege zijn identiteit af te wijzen. ‘De beginselen betrouwbaarheid en transparantie zijn in het geding: heeft de instelling heldere afspraken over identiteit en houdt ze zich daaraan?’
Bij de Besturenraad zijn bijzondere en christelijke scholen aangesloten in allerlei gradaties van beginselvastheid.
Lees het hele artikel ‘Identiteit in personeelsbeleid: beginsel of smoes’ in het novembernummer van SBM – vanaf pagina 8.